Deltar du for å vinne eller unngå å tape?

Overskriften kan oppfattes provoserende, men hensikten er  å peke på hvor forskjellige vi er.  Dette gjenspeiles i hvordan vi forholder oss til mål og utfordringer privat, i yrkeslivet eller på fotballbanen. 

Effektiv ledelse vil i stor grad dreie seg om innsikt i hvilke situasjoner medarbeiderne er mest effektive?  En utfordring med ledelse er at medarbeidere svarer forskjellig på dette.   

Det som fungerer for deg, er kanskje ikke det rette for dine kolleger eller de som eventuelt rapporterer til deg?  Din personlighet spiller en stor rolle på hva som driver deg.

I dette innlegget ser vi nærmere på betydningen av å treffe riktig med budskapet til de forskjellige mennesketypene.

 

Hva kan vi lære av personlighetstester?

En utfordring med testene er at de kan fortelle deg mye om personligheten, men lite om resultater.  La oss se på et eksempel: Myers-Briggs Type Indicator er en vel utbredt test for å kategorisere personligheten din. Den forteller oss om I hvilken grad du er introvert eller ekstrovert, og om du stoler på dine analytiske egenskaper eller intuisjon.  Dette indikerer hva du liker å gjøre, men ikke om du er god til det.  Ei heller hva som skal til for å bli bedre.

 

Kategorisering etter om du er opptatt av gevinst eller å unngå tap

Hva med å kategorisere oss etter hvordan vi forholder oss til gevinst og risiko?  Det er stor forskjell mellom personer som søker gevinster, og drives av mål, fremfor personer som først og fremst er opptatt av å unngå å gjøre feil.   Førstnevnte kaller vi gevinstdrevne.  Sistnevnte kategoriseres som risikofokuserte.

Gevinstdrevne personer er opptatt av å vinne.  De er ikke så mye fokusert på å unngå å tape.  Risikofokuserte personer ser på mål som forpliktelser og vil unngå risiko.   

Kjennetegn ved gevinstdrevne personer:

• De arbeider raskt, men ofte ikke så detaljert
• Tenker gjennom mange alternativer
• Er gode brainstormere
• Er optimister
• Planlegger kun for beste scenario – har ingen Plan B
• Gir positiv feedback til kolleger, men mister også gløden uten
• Blir deprimerte når ting går galt

 

Kjennetegn ved risikofokuserte personer:

• De ser mål som forpliktelser
• Opptatt av sikkerhet
• Er nøyaktige og leverer arbeid med høy detaljeringsgrad og kvalitet
• Arbeider sakte og møysommelig
• Forbereder seg på at ting kan gå galt
• Holder seg til velkjente metoder og verktøy
• Blir stresset av korte deadlines
• Er urolige og engstelige når ting går galt

De fleste av oss klarer lett å finne ut hvilken kategori vi tilhører. Det er viktig å påpeke at vi alle har en kombinasjon av gevinstdreven og risikofokusert karakter. Ingen er 100 % av den ene kategorien.  Men de fleste av oss har en dominant kategori, og det er denne som påvirker hvordan vi motiveres og hva vi motiveres av.

 

Gir dette seg utslag i yrkesvalg? 

Risikofokuserte personer er I hvert fall overrepresenterte innen yrker som administrasjon, regnskapsføring, revisjon og sikkerhet (justis, forsvar).  Dette er yrker som krever rutiner, regler, prosedyrer og hvor gevinsten ofte ligger I kvaliteten på detaljnivå. 

Gevinstdrevne personer finner som ofte friere stillinger: musikere, forfattere, konsulenter og produktutviklere.  Dette er ofte “tenk utenfor boksen-mennesker”. De belønnes av kreativ tenkning.  Gevinstdrevne personer havner da ofte I dynamiske bransjer, hvor man må evne å gjennomføre raske endringer og der innovasjon er en forutsetning for suksess.  Risikofokuserte ledere finner man I stabile bransjer, hvor det viktigste er å unngå store feil.

 

Hvordan matche personlighet med motivasjonsfokus?

Historiefortelling (storytelling) er regnet som et effektivt verktøy.  Ulike personligheter trenger forskjellige historier. Gevinstdrevne motiveres mer av inspirerende rollemodeller, mens risikofokuserte påvirkes mest av historier med advarselsorientert innhold.

Risikofokuserte medarbeidere jobber best under transaksjonsorienterte ledere som forholder seg til detaljer, prosedyrer, rutiner og kortsiktige mål.  Gevinstdrevne medarbeidere foretrekker ledere som er visjonære, støtter kreativitet og fokuserer på endringer.

Medarbeidere som har ledere som matcher personligheten vil selvsagt være mer tilfredse med arbeidssituasjonen og følgelig mer lojale.

I et forskningsforsøk fra tysk liga testet man ut to ulike budskap på spillere.  Managerne ble bedt om å si et av følgende to alternativer til sine spillere: “Dere skal skyte 5 straffer. Målet er å score minst 3.  Eller “dere skal skyte 5 straffer, og forventningene er at dere ikke bommer på mer enn 2”. Spillerne oppnådde best resultater der instruksjonene matchet personligheten.  Spesielt var dette tilfelle på gruppen med risikofokuserte spillere.  Disse scoret omtrent dobbelt så ofte nå de mottok “ikke bom-instruksjoner”.

 

Hva skjer der personlighetene ikke matcher?

La oss se på fire kombinasjoner:

1. Gevinstdrevet sjef + Risikoorientert ansatt.
2. Gevinstdrevet ansatt + Risikoorientert ansatt.
3. Gevinstdrevet sjef + Risikoorientert sjef.
4. Risikoorientert sjef + Gevinstdrevet ansatt.

Kombinasjon 1 vil gi dårlige resultater.  Sjefen får ikke ut potensialet i medarbeideren.  Hun vil overse medarbeiderens kvalifikasjoner og ikke være i stand til å utforme de riktige utviklingstiltakene.

Kombinasjon 2 vil gi negative spenninger.  Den risikoorienterte kollegaen vil se den gevinstorienterte som en trussel, og den gevinstorienterte vil mene at den risikoorienterte hindrer henne.

Kombinasjon 3 vil gi en maktkamp.

Kombinasjon 4 blir et maktspill.  Den risikoorienterte sjefen vil forsøke å begrense aktiviteten til den gevinstorienterte ansatte å detaljstyre vedkommende.  Dette vil hun mislike, og til slutt velge å forlate selskapet.

 

Betydningen av feedback

Har du fått utformet og kommunisert målene slik at de passer til mottakernes personlighet, er det viktig å gi riktig feedback.  Den bør alltid være ærlig og konstruktiv.

Undersøkelser viser at gevinstdrevne medarbeidere yter mer ved å få skryt for godt arbeid.  En studie offentliggjort i HBR mars 2013, viste at gevinstdrevne selgere som midtveis i året fikk vite at de lå an til å nå målene, presterte bedre enn om de fikk beskjed om at de lå etter, men kunne fremdeles hente igjen etterslepet.  For de risikoorienterte gjaldt det motsatte; de jobbet hardere når de fikk vite at de lå etter.

Hva kan vi lære av dette?  Er du gevinstdrevet bør du søke etter kolleger som kan gi deg den positive tilbakemeldingen du trenger.  Er du risikoorientert; se etter kolleger som kan gi det hyppige og konstruktive tilbakemeldinger.  

 

Avslutningsvis vil jeg påpeke at alle organisasjoner trenger begge personligheter.  Man trenger de som er best til å søke nye muligheter, finne nye kunder, markeder eller produkter.  Man trenger også de som er best til å ivareta eksisterende relasjoner, markeder og produkter.  God ledelse vil her si å sørge for at det er match mellom arbeidsoppgaver og personlighet.